Compliance - lokalnie i globalnie,  Compliance Insights,  Zgłaszanie nadużyć

Wynagrodzenie za zgłoszenie czy pochwała sprawiedliwości?

„Dopiero podczas odpływu okazuje się kto pływał nago”. 
Nad wyraz obrazowe, a dla niektórych nawet obrazoburcze porównanie, bez trudu można przełożyć na grunt organizacji, zestawiając je z danymi przedstawionymi w raporcie Global Business Ethics Survey. W szczególności w odniesieniu do skali działań odwetowych wymierzonych w sygnalistów.

Przed kilkoma dniami Ethics & Compliance Initative opublikowało szesnastą już edycję Global Business Ethics Survey. Jest to ciekawe studium przypadku i zderzenie teorii whistleblowingu z praktyką. W szczególności biorąc pod uwagę reprezentatywna próbę, na której przeprowadzone zostało badanie w kontekście obowiązku implementacji  do polskiego systemu prawnego rozwiązań z zakresu ochrony sygnalistów, nałożonych na Polskę, jako państwo członkowskie Unii Europejskiej, na mocy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.

Raport, o którym mowa powyżej, przedstawia kondycję przedsiębiorstw w pandemicznym 2020 r. Autorzy podzielili jego strukturę na tę dedykowaną stricte USA oraz perspektywę globalną. Wspomniany międzynarodowy obraz środowiska pracy i kultury panującej w ramach organizacji, odmalowany został na przykładzie podmiotów, wywodzących się z  dziewięciu państw spod różnych szerokości geograficznych tj. Brazylia, Chiny, Francja, Hiszpania, Indie, Meksyk, Niemcy, Rosja i Wielka Brytania.

Z punktu widzenia compliance, jak i samej kultury organizacyjnej, ale także niniejszego tekstu, najbardziej interesująco przedstawiają się statystyki dokonanych zgłoszeń dotyczących nieprawidłowości oraz skali działań odwetowych wymierzonych w kierunku sygnalistów. W szczególności z uwagi na fakt, iż dane przedstawione w raporcie traktują o najbardziej wymagającym, od czasów kryzysu finansowego z pierwszej dekady XXI wieku, okresie funkcjonowania przedsiębiorstw.

Oczywistym jest bowiem fakt, iż implementowanie i doskonalenie ładu wewnętrznego tudzież korporacyjnego, a wraz z nim kultury organizacyjnej i wartości, na których ten porządek został oparty jest zdecydowanie bardziej przystępne w warunkach ekonomicznej hossy. Sposób postępowania i wartości deklarowane w czasie prosperity zderzane są z rzeczywistością i warunkami gospodarki wolnorynkowej w czasie kryzysu.

Dlatego też obraz kultury organizacyjnej w kryzysowym, naznaczonym pandemią roku tak wiele może powiedzieć nam, postronnym odbiorcom tego raportu o kondycji i sytuacji sygnalistów, jak i sposobu ich traktowania w ujęciu globalnym.

Coraz więcej zgłoszeń

Zgodnie z danymi przedstawionymi w raporcie, zarówno na rynku amerykańskim, jak i w skali globalnej, statystyki dotyczące informowania o nieprawidłowościach z roku na rok, systematycznie rosną. Dla przykładu w USA na przestrzeni ostatnich dwóch dekad, procent pracowników zgłaszających naruszenia wzrósł z odpowiednio: 56% w 2000 r. do blisko 86% w roku minionym.

Nie inaczej sytuacja przedstawia się w ujęciu globalnym:

  • 2015r. – 58%
  • 2020r. – 81%

Niemniej jednak sam fakt informowania o nieprawidłowościach, nie może być interpretowany bez konfrontacji tych danych z właściwymi dla działań odwetowych wymierzonych w sygnalistów, w następstwie poinformowania o nieprawidłowości.

 

Kryzys obalił mit

Dopiero podczas odpływu okazuje się kto pływał nago 

Ten cytat z Warrena Buffeta, donosi się do rynku kapitałowego i umiejętności racjonalnego gospodarowania aktywami, a także budowy odpowiedniej bazy inwestycyjnej. Bez której pomnażanie majątku i budowa solidnej konstrukcji kapitałowej, każdego inwestora, w dłużej perspektywie jest niemożliwa.

Nad wyraz obrazowe, a dla niektórych nawet obrazoburcze porównanie, bez trudu można przełożyć na grunt organizacji, zestawiając je z danymi przedstawionymi w omawianym raporcie. W szczególności w odniesieniu do skali działań odwetowych wymierzonych w sygnalistów.

Niesprawiedliwym byłoby stwierdzenie, iż to kryzys wywołany pandemią koronawirusa spowodował drastyczny wzrost działań odwetowych wymierzonych w osoby informujące o nieprawidłowościach. Wręcz przeciwnie, skala tych działań rośnie wprost proporcjonalnie do liczby zgłoszeń dokonywanych przez sygnalistów.

Wystarczy spojrzeć na dane przedstawione w przytoczonym raporcie Global Ethics Business Survey. W 2007r. odnotowano, iż z działaniami odwetowymi wymierzonymi w sygnalistów spotkało się jedynie 13% z nich. Natomiast w roku minionym było to już 79% (sic!) z tych osób. Są to dane właściwe dla rynku amerykańskiego, niemniej jednak w ujęciu międzynarodowym, statystyki te również nie napawają optymizmem.

W porównaniu do 2015r., kiedy to 40 % sygnalistów spotkało się z działaniami odwetowymi w następstwie dokonania zgłoszenia, a w szczególności do 33% w 2019r., dane za minione dwanaście miesięcy ukazują prawdę o jedynie deklaratoryjnym systemie wartości większości organizacji.

Bowiem czy 61% osób informujących o nieprawidłowościach w skali globalnej, może świadczyć  tym, iż przyjęte przez organizację zasady, kodeksy i normy wartości, zdały egzamin w czasie kryzysu?

Analiza powyżej przytoczonych danych, zdaje się utwierdzać w przekonaniu, iż budowa systemu zgłaszania nieprawidłowości bez właściwego i solidnego Fundamentu zgodności, jest niemożliwa, a w czasie trudnej sytuacji gospodarczej, wręcz nierealna.

W szczególności z uwagi na fakt, iż przedsiębiorcy, motywowani chęcią możliwie najszybszego bilansowania poniesionych strat, zostaną niejednokrotnie postawieni w obliczu niepopularnych i trudnych decyzji, które w dłuższej perspektywie rzutować będą na losy organizacji.

Zgodny z dyrektywą czyli jaki?

Poza budową fundamentu systemu zgłaszania nieprawidłowości pytaniem otwartym pozostaje nie tylko kwestia budowy tegoż rozwiązania w ramach organizacji, ale także rola ustawodawcy w zakresie ustanowienia odpowiednich ram dla kanałów zgłaszania nieprawidłowości.

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii 1)Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. zgłoszenie o nieprawidłowościach może zostać dokonane zarówno drogą:

  • wewnętrzną (kanały zgłaszania nieprawidłowości wewnątrz organizacji: przełożony, dział prawny, dział compliance, dział HR, a także dedykowana linia telefoniczna, skrzynka mailowa z zastrzeżeniem prawa osób informujących o naruszeniach do zachowania poufności),
  • zewnętrzną (zgłoszenie dokonywane poza strukturami organizacji, np. do regulatora czy też bezpośrednio do organów ścigania)
  • w drodze ujawnienia publicznego (w przypadku braku podjęcia odpowiednich działań w następstwie uprzedniego wewnętrznego i/lub zewnętrznego).

Wymogi nałożone na pracodawców:

  • Utworzenie w ramach organizacji, wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości, a także opracowanie właściwych regulacji wewnętrznych, które służyć będą pracownikom za drogowskaz w zakresie sygnalizowania nieprawidłowości. Przy czym wymogi i zastrzeżenia dotyczące kształtu, obsługi i zasad funkcjonowania takich kanałów zostały precyzyjnie opisane w dyrektywie, m.in.: możliwość dokonania zgłoszenia z zachowaniem zasady poufności, sygnalizowanie nieprawidłowości ustnie lub pisemnie, odpowiedni czas przekazania informacji zwrotnej do sygnalisty, a także przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w następstwie zgłoszenia.
  • Wdrożenie, prowadzenie i utrzymanie rejestru otrzymanych informacji o nieprawidłowościach/naruszeniach.
  • Implementacja rozwiązań mających na celu ochronę sygnalistów.

Przepisy, które wprowadzać będą do krajowych systemów prawnych postanowienia dyrektywy, mogą w swym zakresie nieznacznie różnić się w wybranych aspektach, mogą wzmacniać jej dyspozycję z uwagi na dopuszczalną zasadę tzw. gold-platingu w prawie europejskim, niemniej jednak kluczowe założenia dyrektywy pozostaną niezmienione.

Nagroda czy moralność

Właśnie w tym kontekście, niesłychanie istotną jest kwestia właściwego zaadresowania umiejscowienia sygnalisty w porządku prawnym, a także podjęcie fundamentalnej decyzji dla funkcjonowania rozwiązań z zakresu whistleblowing, zarówno w ujęciu makro tj. na poziomie państwa i prawa, jak i mikro w rozumieniu konkretnej organizacji.

Czy właściwym rozwiązaniem byłoby przyjęcie modelu amerykańskiego, wprowadzonego na mocy ustawy Dodd –Frank, która to zakłada program nagradzania osób informujących o nieprawidłowościach do wysokości 30% kary nałożonej przez SEC (ang. United States Securities and Exchange Commission) czy też modelu brytyjskiego, w którym to na bazie analizy rozwiązań zaproponowanych w USA, zdecydowano się odejść od modelu wynagradzania za informację. Uznano, iż budowa odpowiedniej postawy społecznej będzie działała na korzyść zgodności i transparentości, podczas gdy nagradzanie sygnalistów za informowanie o nieprawidłowościach, mogłoby rodzić kolejne patologie systemu.

Może to idealistyczne stwierdzenie, ale model anglosaski oparty został o założenie, iż najlepszą motywacją dla potencjalnego sygnalisty jest chęć urzeczywistnienia pojęcia sprawiedliwości i ukarania winnych odchylenia od jej założeń.

Posłużono się tutaj  argumentacją psychologiczną, wedle której w niektórych przypadkach badacze wykazali nawet, że tak zwane bodźce wewnętrzne – jak chęć zrobienia czegoś właściwego – mogą zostać osłabione przez bodźce zewnętrzne, takie jak nagrody pieniężne. Zjawisko to zostało odnotowane w badaniach i ankietach, które wykazały, że mniej osób oddawało krew, gdy otrzymywało za to wynagrodzenie.

W polskiej kulturze przyjęcie modelu, w którym osoba informująca o nieprawidłowościach budzi wyłącznie pejoratywne konotacje. Ma to swoje podłoże, zarówno psychologiczne, jak i historyczne. Wszystkim nam świetnie znane z podręczników historii właściwych dla okresu lat 1945- 1989.

Ponadto, warto mieć na uwadze założenia dyrektywy, której charakter i sposób opisania systemu zgłaszania nieprawidłowości, jak i instytucji sygnalisty, kładzie nacisk na wewnętrzne kanały zgłaszania nieprawidłowości., a także budowę i wzmocnienie systemów compliance w organizacji.

Dyrektywę odebrać można niejako jako emanację pozytywistycznej pracy u podstaw. Mianowicie unijny prawodawca wskazuje, iż największą pracę, rolę i znaczenie w zapewnieniu sprawiedliwego i transparentnego postępowania mają organizacje konstytuujące rynek. Dopiero niejako drugą instancją w tym procesie, jest państwo wraz z jego prerogatywami.

EQS Group

References

References
1 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r.
LinkedIn
LinkedIn
Share
Instagram
error: